Sem dúvida houve avanços, mas instituições financeiras podem realizar mais iniciativas caso o objetivo seja uma maior diversificação de gênero entre os seus funcionários, incluindo mais mulheres. É o que discutiram quatro profissionais do mercado em um painel do Future of Moneyevento online gratuito realizado até o dia 31 pela EXAME e que reúne especialistas para debater sobre o futuro do dinheiro.

Atração

Cavenaghi abordou um ponto chave para aumentar a diversidade de gênero no setor financeiro: despertar o interesse de mulheres pela carreira. Como pesquisas apontam que 83% dos jovens millenials são mais engajados em empresas com cultura inclusiva, é necessário haver uma postura proativa da empresa para mudar eventuais vieses, como o de que o mercado financeiro não é inclusivo quando se trata de gênero.

Para Delfim, essa situação se repete em diversos setores. Portanto, não é algo exclusivo do setor financeiro. “Então, isso precisa ser desmistificado. Dedicação, esforço e querer vencer na carreira tem um preço. E o mercado financeiro, diferente de outros segmentos, tem uma meritocracia mais relevante. Se você se revelar um talento será certamente remunerado por isso”.

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Lee exemplifica a falta de interesse das mulheres pela carreira com uma situação concreta. “Na Ibiúna abrimos uma vaga de estágio. Dos 250 currículos que recebemos, apenas 20 pertencial a mulheres. Atribuo a isso muitas coisas, e uma delas é não entender o dia a dia do trabalho. Então, programas  que trazem conhecimento podem ser relevantes”.

Oiticica aponta que o BTG endereçou o problema ao criar o programa Insight. O banco vai até a universidade, seleciona um grupo de mulheres e as sócias do banco se tornam mentoras das estudantes por dois meses. O programa inclui aulas sobre o mercado financeiro. “A iniciativa tem um efeito multiplicador e, com o tempo, é possível desmistificar vieses”.

Retenção

Além da barreira de entrada da falta de interesse, o setor financeiro também enfrenta outro problema quando se trata da diversidade de gênero: a retenção de funcionárias. As altas cargas horárias que exigem determinados cargos podem ser um obstáculo em períodos como o dos primeiros anos da maternidade.

Para Delfim, conciliar vida pessoal e profissional é um desafio. Mas ela conta que se tornou mãe quando trabalhava no Bank of America e teve benefícios, como área de amamentação, licença maternidade e trabalho remoto esporádico. “A pandemia deixou claro que a mulher sabe fazer 300 coisas ao mesmo tempo, e que home office é eficiente. Então, as empresas precisam entender que trabalhar um ou dois dias em casa é saudável”.

Além disso, aponta, é preciso haver transparência por parte do empregador. “A empresa precisa dizer claramente o que espera da funcionária caso ela deseje ser mãe. E a mulher tem de usar o viés de que produz menos nesse período a seu favor. Recomendo a criação de um dossiê com todos os resultados que obteve e o que produziu no período em que se tornou mãe. É o melhor argumento para o gestor repensar essa ideia”.

Ascensão

Oiticica, do BTG, aponta como um fator crucial para a ascensão das mulheres na empresa a representatividade em cargos mais altos. “Tive a sorte de ter uma mentora com a qual me identificava. Ela era doce mas ao mesmo tempo firme, e me ajudou muito. Ela me ensinou a ver de que era, sim, possível crescer”.

Na visão da profissional, uma liderança mais diversa prepara melhor a empresa para rupturas e novos movimentos. “A diversidade não é apenas uma questão de ideologia e politica, mas de sobrevivência da empresa. Há pesquisas que apontam que quanto maior a nota socioambiental de uma empresa, menos volátil ou mais rentável ela é”.

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